中國(guó)安防產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)三十年的發(fā)展，取得了輝煌的成就。但就目前行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，安防從業(yè)人員水平參差不齊，加之人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，同行業(yè)之間相互“挖墻角”或“集體跳槽”現(xiàn)象十分普遍和突出。

　　由于我國(guó)安防行業(yè)起步較晚，整體競(jìng)爭(zhēng)水平不高，使得安防行業(yè)人才的結(jié)構(gòu)性矛盾尤為突出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，安防人才招聘崗位中，需求排名第一的是營(yíng)銷類人才，占四成左右;其次才是管理及技術(shù)類人才?！拔镆韵橘F”，在人才資源極為匱乏的國(guó)內(nèi)安防行業(yè)，綜合型安防人才早已與資本、渠道等優(yōu)勢(shì)資源一起，被眾多安防企業(yè)及企業(yè)家視為兵家必爭(zhēng)之“物”。而現(xiàn)實(shí)情況是，隨著安防行業(yè)人才奇缺現(xiàn)象的不斷加劇，眾多國(guó)內(nèi)安防企業(yè)正在日益遭遇人才“瓶頸”的煎熬。一方面，安防人才供給市場(chǎng)上的總量不足與結(jié)構(gòu)性失調(diào)造成企業(yè)需要的合適人才難尋;二是企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中苦心培養(yǎng)的核心員工頻頻出走使人才難留。

　　對(duì)于安防企業(yè)而言，核心人才猶如企業(yè)的脊梁，而在短期外部人才市場(chǎng)供給難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的條件下，人才更像是企業(yè)的不可再生資源，人才平衡結(jié)構(gòu)一旦被打破，在短期內(nèi)很難恢復(fù)，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)造成的損失不言而喻。

　　以人為本是突破人才“瓶頸”的唯一途徑

　　如今，“人才難留”似乎已成了安防行業(yè)的普遍現(xiàn)象。不僅職業(yè)經(jīng)理人頻頻出走，而且一些高層管理人員或是技術(shù)研發(fā)人員也是伺機(jī)而動(dòng)。這些高管或研發(fā)人員出走后，大多數(shù)選擇了自主創(chuàng)業(yè)，有的成了企業(yè)的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響顯而易見(jiàn)。

　　分析人才難留的原因，除外部安防環(huán)境(安防行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇導(dǎo)致行業(yè)利潤(rùn)趨薄)對(duì)人才事業(yè)發(fā)展定位(轉(zhuǎn)行)的影響外，還有兩個(gè)主要原因：一是人才價(jià)值在企業(yè)里難以體現(xiàn);二是外企進(jìn)入后實(shí)施本土化策略，造成大量?jī)?yōu)秀人才流向外企。在整個(gè)安防行業(yè)人才缺乏的大背景下，由于安防企業(yè)自身沒(méi)有給高級(jí)人才一個(gè)準(zhǔn)確定位的原因，也導(dǎo)致了安防企業(yè)人力資源開發(fā)日益步入困境。

　　鑒于無(wú)論是政府還是企業(yè)都很難在短期內(nèi)改變安防人才匱乏的現(xiàn)實(shí)，對(duì)安防企業(yè)而言，要想在人才“瓶頸”上有所突破，只有遵循科學(xué)的用人理念，構(gòu)筑基于價(jià)值鏈的人力資源管理體系，以最大化地挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的價(jià)值，才是根本之道。

　　在基于價(jià)值鏈的人力資源管理體系模型中，價(jià)值是安防企業(yè)關(guān)注的重心。安防企業(yè)要圍繞價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，依靠先進(jìn)的理念和文化，完善的制度與機(jī)制，建立能支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍，避免陷入人才困境。

　　塑造并落實(shí)人才價(jià)值本位理念，讓高層次人才落地生根

　　21世紀(jì)，伴隨著知識(shí)主宰資本序幕的拉開，“人才主權(quán)”時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。人才，尤其是高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，企業(yè)必須承認(rèn)他們的價(jià)值和貢獻(xiàn)，單純依靠薪酬激勵(lì)的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。

　　從長(zhǎng)期來(lái)看，安防企業(yè)營(yíng)銷服務(wù)的成功與否將取決于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，而綜合競(jìng)爭(zhēng)力的最關(guān)鍵因素歸根到底還是人才隊(duì)伍。任何一個(gè)成功的企業(yè)都需要強(qiáng)力團(tuán)隊(duì)的支持，特別是那些知道如何在各類限制性因素下工作的團(tuán)[無(wú)段落樣式]正文一級(jí)標(biāo)題隊(duì)，在國(guó)內(nèi)尤其是。還有，就像大多數(shù)成功的安防企業(yè)一樣，設(shè)立合理的薪酬激勵(lì)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和管理流程是提高服務(wù)質(zhì)量的前提條件。

　　“以人為本”的口號(hào)常常被許多企業(yè)老總掛在嘴邊，但能否真正落到實(shí)處呢?答案往往是否定的。外資安防企業(yè)的完備人才理念和戰(zhàn)略對(duì)國(guó)內(nèi)安防企業(yè)的沖擊是顯而易見(jiàn)的。也許國(guó)內(nèi)安防企業(yè)只有在與外企爭(zhēng)奪人才的陣痛中才能逐步認(rèn)識(shí)和樹立人才價(jià)值本位的理念，并通過(guò)實(shí)施使人才戰(zhàn)略落地生根。

　　企業(yè)要構(gòu)筑基于現(xiàn)代管理理念的人才開發(fā)與管理體系

　　在價(jià)值鏈模型中，價(jià)值創(chuàng)造不僅是企業(yè)所有人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的起點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)。在價(jià)值創(chuàng)造模塊中，企業(yè)需要重點(diǎn)解決好三個(gè)問(wèn)題。

　　首先，誰(shuí)是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主體?企業(yè)首先要在理念上肯定核心員工、職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用;其次在人力資源開發(fā)與管理上應(yīng)遵循2:8定律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人，這一類人應(yīng)是企業(yè)的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)人力資源服務(wù)的最主要對(duì)象。明確了誰(shuí)是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主體，不僅可以更好地進(jìn)行企業(yè)分層分類人才體系的建設(shè)，還可以指導(dǎo)招聘規(guī)劃、崗位設(shè)置、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，有的放矢地引進(jìn)企業(yè)所需的合適人才，留住企業(yè)的核心人才。

　　其次，誰(shuí)能創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值?人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)及潛能的客觀差異決定了各自價(jià)值產(chǎn)出的不同。企業(yè)應(yīng)建立素質(zhì)模型與任職資格相結(jié)合的人力資源配置系統(tǒng)，把員工的素質(zhì)能力與特定崗位的要求結(jié)合起來(lái)，做到適才適崗，發(fā)揮個(gè)體最大的價(jià)值創(chuàng)造能力。

　　最后，誰(shuí)怎樣創(chuàng)造價(jià)值?這是關(guān)注人才在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的職業(yè)化行為表現(xiàn)及其產(chǎn)出結(jié)果的差異。通過(guò)定期對(duì)企業(yè)人才的職業(yè)化行為進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)與反饋，不僅可以對(duì)員工行為起到糾偏、改進(jìn)和提高的效果，還可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的“短板”并通過(guò)培訓(xùn)、潛能開發(fā)與團(tuán)隊(duì)互助等手段進(jìn)行補(bǔ)短或充電。

　　總之，企業(yè)不僅要關(guān)注價(jià)值的產(chǎn)出結(jié)果，也要關(guān)注其產(chǎn)出的過(guò)程，這是企業(yè)有效開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作。

　　在價(jià)值鏈模型中，價(jià)值評(píng)價(jià)既是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者的行為與結(jié)果的評(píng)估和建議，也是價(jià)值分配的主要依據(jù)。在人才主權(quán)時(shí)代，價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題無(wú)疑成為了企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，其內(nèi)容是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。

　　在價(jià)值鏈模型中，價(jià)值分配是價(jià)值評(píng)價(jià)的最為重要的結(jié)果之一，同時(shí)也是企業(yè)所有人員都十分關(guān)注的環(huán)節(jié)。價(jià)值分配可謂是企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的一柄雙刃劍，用得好時(shí)，如魚得水;用得不好，最直接的后果就是會(huì)造成人才的流失。

　　“紅花還須綠葉襯”?；趦r(jià)值鏈的人力資源開發(fā)與管理體系效能的完全發(fā)揮，除了制度建設(shè)與完善、執(zhí)行外，還需要企業(yè)文化的潤(rùn)滑?！捌髽I(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人要建立共同的愿景和價(jià)值觀，惟其如此，才能建立領(lǐng)導(dǎo)與下屬、同事之間的信任，公司上下擰成一股繩，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青?！币晃话卜榔髽I(yè)老總曾這樣感悟企業(yè)文化的作用。